対社員の取り組み

私たちは、働く人が仕事を「作業」や「手段」ではなく、「自分の人生目的に直結した行動」として捉えられるよう支援します。

私たちが大切にするのは、次の3つが一本線でつながっている状態です。

• 個人の人生目的（なぜ生きるのか）
• 会社/チームの目的（なんのために所属するのか）
• 社会への目的（だれのために価値を生むのか）

この3つがつながることで、
その人の「志（目的を必ず実現すると誓う姿勢）」が日々の行動に宿ります。

志を持つ人は、自立的に動き、困難に強く、誇りを持って挑戦できます。
そして、企業理念と働く人の目的・志が一致した時、
人は「ただ働く人」から「共に創る人」へと変わります。

企業理念の「誇りある人生」は、会社の中から始まるべきものです。

ビジョンとは、人と共に創る未来図のことです。

私たちは、人生目的（なぜ）と志（誓い）が明確になった次に、
「どんな未来を実現したいのか」を見える形にするために、ビジョンを明確化します。

ビジョンとは、夢や理想を語るだけのものではありません。
日々の判断や行動の優先順位を決めるための「未来の基準」です。

私たちが支援するのは、次の3つが揃ったビジョンです。

・ありたい姿（どんな自分／チームで在りたいか）
・実現したい状態（どんな成果・環境・関係性をつくりたいか）
・そこに至る意味（なぜそれが自分たちにとって重要なのか）

そして、ビジョンは「個人」と「チーム（会社）」の両方で言語化し、接続します。

【個人のビジョン】
人生目的と志に沿って、
“どんな人生を、どんな日常として生きたいか”を具体化する。

【チーム／会社のビジョン】
企業理念に沿って、
“どんな組織文化をつくり、どんな価値を社会に残すか”を具体化する。

この2つのビジョンが重なるとき、
仕事は「やらされるもの」ではなく、
“自分の未来をつくる実践の場”へと変わります。

私たちは、働く人がビジョンを描くだけで終わらせず、
日々の行動と判断に落ちる言葉へと磨き上げ、
「誇りある人生」と「信頼の連鎖」につながる未来を、共に育んでいきます。

私たちは、ビジョン（実現したい未来）を、
「いつまでに」「何を」「どれくらい」達成するのかという
具体的な行動指針へ落とし込むために、目標設定を行います。

目標を「数字を置く作業」ではなく、
人生目的・志・ビジョンから逆算して生まれる
“意味のある約束”として設計します。

数字は必要です。
しかし数字だけでは、人は続きません。
「なぜこの目標に挑むのか」という意味づけがあって初めて、
目標は行動のエネルギーになります。

■成長を生む”領域設計”
目標には「高すぎても、低すぎても」成長が起きない領域があります。
私たちは、原則として“成長が起こる120%の挑戦領域”に目標を置きます。

【コンフォートゾーン】（低すぎる）
　達成はできても、学びや成長がほとんど起きないため、ここには置きません。

【キャリア領域】（約80%）
　現時点の実力で到達可能、または少し背伸びすれば届く領域。
　成功確率が高く、経験・知識・習慣が積み上がりやすいのが特徴です。
　特に新人や挑戦に不慣れな人は、ここで“小さな成功体験”を積み、
　自信（自己効力感）と継続力を育てていきます。

【チャレンジ領域】（約120%）
　少し背伸びが必要で、人が伸びる領域。
　この領域に設定することで、能力が引き上がり、行動量と質が変わります。

【パニック領域】（高すぎる）
　不安や焦りが強くなり、思考停止・疲弊・自己否定につながりやすい領域。
　私たちは、ここに入るほどの目標は設定しません。

■”協力が生まれる”目標のつくり方
チャレンジ領域の目標は、個人の力だけでは届きません。
だからこそ、人と協力し、支え合い、共に達成する必要が生まれます。

そのプロセスで、
・他者への感謝
・信頼関係
・協働する力
が育ち、人間力が磨かれていきます。

■人に合わせた最適な目標（成長の段階設計）
目標は、全員に同じ高さを課すものではありません。
経験・スキル・現在地に応じて、最適な領域を選びます。

・新人／挑戦に慣れていない人：
　キャリア領域で成功体験を積み、基礎力と自信を育てる。

・成長を加速させたい人：
　チャレンジ領域（120%）で、能力を引き上げ、協力を生む目標へ。

・過度な負荷がかかっている人：
　一度キャリア領域に戻し、土台を整えて再び挑戦領域へ。

私たちは、目標を「意味」と「成長領域」の両面から設計し、
“誇りを持って挑戦できる状態”をつくることを大切にしています。

私たちは、目標を「掲げて終わり」にせず、
達成までの道のりを“迷わず進める形”に落とし込むために、計画を設計します。

計画とは、未来を縛るものではありません。
日々の判断をラクにし、行動を継続できるようにする「実行の設計図」です。

■計画で大切にすること
私たちがつくる計画は、次の3つを満たすことを重視します。

・具体：今日やることが分かる
・現実：続けられる負荷になっている
・柔軟：状況が変わっても立て直せる

■計画のつくり方（逆算と分解）
計画は、目標から逆算して、段階的に分解します。

① ゴール（期限・数値・状態）を確認する
② 中間地点（3か月／1か月など）を決める
③ 週次の行動量（何を、何回）に落とす
④ 日次の行動（今日やること）にまで細分化する

こうして、目標を「意志」ではなく「仕組み」で前に進められる状態をつくります。

■優先順位の設計（やることを減らす）
計画の本質は、タスクを増やすことではなく、
“やらないことを決めること”です。

私たちは、
・成果に直結する重要行動
・緊急だが重要でない行動
・手放してよい行動
を整理し、限られた時間とエネルギーを最重要に集中させます。

■個人×チームで計画を接続する
計画は個人だけで完結させません。
チームの計画と接続することで、協力が生まれ、達成確率が上がります。

・個人の計画：自分が今週、何を積み上げるか
・チームの計画：誰が、何を、いつまでに、どう連携するか

この接続により、仕事は「孤独な努力」ではなく、
“共に創る挑戦”へと変わります。

■振り返り前提の計画（崩れても戻れる）
私たちは、計画が崩れることを前提に設計します。
だからこそ、週次で振り返り、
「できたこと」「できなかったこと」など結果を責めるのではなく、
プロセスにフォーカスし、次の一手に変えるための改善を行います。

計画とは、完璧に守るものではなく、
成長しながら更新していくもの。

私たちは、行動が続く計画を共に整え、
挑戦が積み上がる日常を創っていきます。

私たちは、理念・志・ビジョン・目標・計画を
「言葉のまま」で終わらせず、
日々の挑戦（行動）として積み上げることを最も大切にしています。

挑戦とは、特別な才能がある人だけがするものではありません。
“怖さがあるのに、一歩踏み出すこと”
そして、その一歩を継続できる状態をつくることです。

ただし、挑戦が続くかどうかは「個人の根性」ではなく、
挑戦できる“環境”によって大きく左右されます。
その中心にあるのが心理的安全性です。

■心理的安全性を“土台”として整える
心理的安全性とは、
「失敗・未完成・意見の違いがあっても、安心して発言し、挑戦できる状態」です。
安心があるから本音が出て、
本音が出るから改善が起き、
改善が起きるから挑戦が積み上がります。

私たちは選択理論心理学を参考に、
社員が「やらされる」ではなく、
「自分で選ぶ」状態で挑戦できる環境をつくります。

そのために、次の方針を徹底します。

① 外的コントロールを手放す
叱責・脅し・比較・人格否定・皮肉・一方的な命令など、
人を動かそうとする関わりをなくします。
一時的に動いても、信頼と主体性が失われ、挑戦が止まるからです。

② 内的動機が働く“選べる設計”にする
・目的（Why）を共有する
・役割（What）を明確にする
・裁量（How）を渡す
・協力（Who）を選べるようにする
この設計により、人は「納得して動く」状態になります。

③ 関係性を壊さない“言葉”を選ぶ
私たちは、関係性を壊す言葉を避け、
関係性をつくる言葉を意識的に使います。

【避ける（関係性を壊す）】
・批判する
・責める　　
・文句を言う
・ガミガミ言う（説教・命令）
・脅す
・罰する
・目先の褒美で釣る

【増やす（関係性をつくる）】
・傾聴する
・支援する　
・励ます
・尊敬する
・受容する　
・信頼する　
・違いを話し合う　・
・共に考える（共同で解決する）

※「正しさ」ではなく「関係性を守りながら成果を出す」ことが目的です。

■挑戦（行動）を“習慣”として積み上げる
心理的安全性が整うと、挑戦は「怖いこと」から「日常」になります。

私たちが支援する挑戦は、次の3つを軸にしています。
・小さく始める（最初の一歩を軽くする）
・継続できる形にする（仕組み化する）
・質を上げる（振り返りで改善する）

挑戦は気合いだけだと続きません。
私たちは、行動を“習慣として続く形”に整えます。
・行動を小さく定義する（例：5分でもOK）
・実行のタイミングを固定する（いつ・どこで・何を）
・行動のハードルを下げる（準備を前日に終わらせる）
・実行できたら即、承認する（行動を強化する）

行動が続けば、結果は後からついてきます。

■挑戦を「孤独」から「共創」に変える
チャレンジ領域の目標は、個人の力だけでは届きません。
だからこそ、私たちは挑戦を“チームで支え合う形”にします。

・役割を明確にする（誰が何を担うか）
・助けを求めることを肯定する（相談＝弱さではなく強さ）
・成果とプロセスを共有する（進捗が見えるほど協力が起きる）

さらに、心理的安全性は「空気」ではなく「仕組み」でつくります。
・週次の振り返りで「できたこと→改善点→次の一手」を対話する
・挑戦を見える化し、成果だけでなくプロセスも承認する
・困りごとの共有（助けを求める場）を制度として用意する
・役割と期待値を明確にし、曖昧さによる不安を減らす

挑戦が「孤独」から「共創」へ変わった瞬間、
人は強くなり、継続できるようになります。

■挑戦の基準は「一流の行動」
私たちは、挑戦の量だけでなく、
“どう在るか（真心・一流・無敵）”を行動基準に置きます。
・真心：相手に本気で向き合う行動を選ぶ
・一流：質にこだわり、再現性ある形に磨く
・無敵：敵をつくらず、共創が生まれる関わり方をする

■挑戦は、人格を磨くプロセス
挑戦の過程には、失敗・想定外・壁が必ずあります。
そのとき私たちは、結果だけで評価しません。
・自分の選択に責任を持てたか
・逃げずに向き合えたか
・人に頼り、感謝できたか
・学びに変え、次の一手を打てたか

心理的安全性は甘やかしではありません。
人が自立して挑戦し、協力し、成長し続けるための土台です。

私たちは、選択理論心理学に基づいた関わり方と仕組みを通じて、
働く人が「やらされる」から「自ら選んで挑む」へ変わる環境を整え、
「ただ働く人」から「共に創る人」へ変わる成長を支援します。

私たちは、挑戦（行動）を「やりっぱなし」にせず、
行動の意味を確かめ、次の成長につなげるために
振り返りと承認を行います。

自己評価は、できた／できなかったを裁くことではなく、
“自分の選択を振り返り、学びに変える力”です。
承認は、甘やかしではなく、
“挑戦の事実に光を当て、継続できる心の土台をつくること”です。

■なぜ必要か
挑戦している時ほど、人は不足や未達に意識が向きやすく、
自信と意欲が削られると継続が止まります。
一方で、「前進」「挑戦」「改善」を自分と周りが認められると、
安心して挑戦を続け、成長を加速できます。
振り返りと承認は、挑戦を“成長サイクル”に変える要です。

■選択理論心理学を参考にした考え方（外的コントロールをしない）
私たちは、叱責・脅し・比較・人格否定などで動かすのではなく、
本人の内側から「選んで挑む」状態（自立）を育てます。
承認は、人をコントロールするためではなく、
主体性と信頼を育てる関わりです。

■自己評価のポイント（責めない／ズラさない）
①事実を見る：何をしたか／しなかったかを客観的に整理する
②意図を見る：なぜそう選んだか（判断・選択）を言語化する
③改善に変える：反省ではなく、次の一手に落とし込む
目的は自己否定ではなく、“次の行動精度を上げること”です。

■自己承認と他者承認（結果だけでなくプロセスに光を当てる）
・自己承認：結果／行動／意識／存在 の4つの視点で、自分の一歩を自分で認める
　- 結果：前進／違い／成果（前回の自分より進んだ点、変化した点、得られた成果）
　- 行動：枠を超えた／拡張した（怖さがあっても踏み出した一歩）
　- 意識：目的意識／志（目的を忘れずに向き合った姿勢、約束を守った姿勢）
　- 存在：私は十分である（結果と切り離して、自分の存在価値を肯定する）

・他者承認：成果だけでなく挑戦・工夫・改善を、他者比較ではなく「変化（Before→After）」として言語化して認める。
人格ではなく行動を承認することで、心理的安全性が高まり、
「分からないと言える」「助けを求められる」「失敗を共有できる」文化が育ちます。

自己評価と承認は、自己肯定のためではなく、
「誇りを持って挑戦し続ける力」を育てるための技術です。
私たちは、これを“空気”ではなく“仕組み”として根づかせ、
働く人が「ただ働く人」から「共に創る人」へと変わる成長を支援します。

私たちは、挑戦（行動）と自己評価・承認を通じて得た学びを、
“再現性ある力”として身につけていくプロセスを「自己成長」と定義します。

自己成長とは、知識が増えることだけではありません。
できることが増え、視座が上がり、関わり方が変わり、
「次の挑戦の質」が上がっていくことです。

■「持たざる者は与えられない」──成長の目的
私たちは、貢献や利他は“気持ちだけ”では成立しないと考えています。

持たざる者は与えられない。
たとえば、お金に困っている人を支援したくても、
自分が十分なお金を持っていなければ、その支援は叶いません。

これはお金に限らず、
時間・知識・スキル・体力・心の余裕も同じです。
誰かを本質的に支え続けるには、
まず自分が「持てる状態」になることが必要です。

だからこそ私たちは、
利他や貢献を綺麗事で終わらせず、
自己成長によって土台を整え、力を身につけることを大切にします。

■自己成長が生まれる条件（成長を偶然にしない）
私たちは、成長を偶然にしないために、次の3つを重視します。

① 学びを言語化する
経験を「気づき」で終わらせず、
何が要因で、何を変えれば、次はどうなるかを言葉にして残します。

② 行動に反映する（改善を1つだけ決める）
成長は、反省の量ではなく、改善の質で決まります。
毎回の振り返りで「次の一手」を1つに絞り、実行します。

③ 繰り返し磨く（習慣として積み上げる）
一度の成功や失敗では能力は定着しません。
小さな改善を積み上げ、再現できる状態をつくります。

■成長の方向性（真心・一流・無敵）
私たちは、成長の基準を「成果」だけに置きません。
QuestBloomの理念である「真心・一流・無敵」を、
成長の方向性（在り方）として大切にします。

・真心：相手の立場で考え、誠実に向き合える力が増す
・一流：質にこだわり、再現性ある成果へ磨ける力が増す
・無敵：敵をつくらず、共創を生む関係性を築ける力が増す

■自己成長がもたらす変化
自己成長が進むほど、働き方は変わります。

・「指示待ち」から「自ら考え、動く」へ
・「失敗が怖い」から「学びに変えられる」へ
・「一人で抱える」から「相談し、協力できる」へ
・「目の前の作業」から「目的に直結した行動」へ

そして、成長は個人の成果だけで終わらず、
チームの信頼と共創の力へと広がっていきます。

自己成長とは、挑戦→振り返り→改善を回しながら、
自分の能力と在り方を磨き続けることです。

私たちは、まず自分が「持てる状態」をつくり、
その上で他者へ貢献し続けられる人財を育てます。
働く人が誇りを持って挑戦し続けられる環境と仕組みを整え、
「ただ働く人」から「共に創る人」へと変わる成長を支援します。

私たちは、自己成長の先にある実践を「他者貢献」と位置づけています。
他者貢献とは、自己犠牲ではありません。
自分の志・目的・理念に沿って、相手の成長や幸せに価値を提供することです。

そして私たちは、
「相手の喜びが、自分の喜びになる」状態を大切にしています。
誰かの成果や笑顔が、巡り巡って自分の誇りと幸せにつながる。
その循環が、共創の土台になります。

■「持たざる者は与えられない」──貢献の現実
私たちは、貢献は“気持ち”だけでは成立しないと考えています。

たとえば、お金に困っている人を支援したくても、
自分が十分なお金を持っていなければ、その支援は叶いません。

これはお金に限らず、
時間・知識・スキル・体力・心の余裕も同じです。
だからこそ私たちは、まず自分を整え「持てる状態」をつくり、
その上で、継続できる形で貢献することを大切にします。

■貢献の本質：相手の「望む成果」を支える
私たちが大切にする貢献は、
“自分がやりたいことを押し付けること”ではありません。
相手が望む成果や幸せに寄り添い、
その実現を支えることです。

私たちは、貢献を次のように捉えます。
・真心：相手の立場で考え、誠実に向き合う
・一流：質にこだわり、成果につながる形に磨く
・無敵：敵をつくらず、共に創る関わり方をする

■選択理論心理学を参考にした貢献（コントロールしない支援）
私たちは、貢献の場面でも外的コントロールを使いません。

相手を変えようとするのではなく、
相手が「自分で選べる」状態をつくることを支援します。

・押し付けない
・否定しない
・共に考える
・選択肢を増やす
・本人の決断を尊重する

この関わりが信頼を生み、
心理的安全性のある“共創”へつながります。

■他者貢献が生む循環（相手の喜びが自分の喜びになる）
他者貢献が増えるほど、次の循環が生まれます。

・相手の成果が生まれる
・相手の喜びが、自分の喜びになる
・感謝と信頼が育つ
・協力が増える
・さらに大きな挑戦ができる
・組織全体の価値提供が高まる

この循環こそが、企業理念にある
「誇りある人生」と「信頼の連鎖」を育てます。

他者貢献とは、自己犠牲ではなく、
“自分を整え、力を持った上で、相手の幸せに価値を提供すること”です。

私たちは、働く人が「自分のため」だけで終わらず、
仲間・お客様・社会へと貢献の範囲を広げ、
「相手の喜びが自分の喜びになる」共創の循環を育み、
「共に創る人」として成長していける環境と仕組みを育んでいきます。

私たちが目指すゴールは、個人の成功だけではありません。
自分も、仲間も、お客様も、社会も。
関わるすべての人が“自分らしい幸せ”を創り、深め続けられる状態。
それが「自他共に幸せ」です。

自他共に幸せとは、
誰かが犠牲になる勝ち方ではなく、
自分の幸せが他者の幸せにつながり、
他者の幸せがまた自分の幸せに返ってくる循環です。

■自他共に幸せが生まれる流れ
私たちは、次の循環が回っている状態を大切にしています。

・自分の目的と志に沿って挑戦する
・成長し、力を持ち、「持てる状態」になる
・その力で他者に貢献し、価値を提供する
・相手の成果と喜びが生まれ、感謝と信頼が育つ
・信頼が連鎖し、共創が広がる
・結果として、自分も他者も幸せが深まっていく

この循環が根づくと、仕事は「作業」ではなく、
“幸せを創る場”へと変わっていきます。

■選択理論心理学を参考にした「幸せ」の捉え方
私たちは、幸せは外から与えられるものではなく、
自分の選択によって創り出していくものだと考えます。

だからこそ、
・「やらされる」ではなく「自ら選ぶ」
・「正しさ」よりも「関係性を守りながら成果を出す」
・「コントロール」ではなく「共創」
を大切にします。

この関わり方が、信頼と心理的安全性を育て、
自他共に幸せな組織文化の土台になります。

■「終わり」ではなく「次の挑戦の始まり」
自他共に幸せは、到達して終わりではありません。
幸せが深まるほど、人は次の問いに出会います。

「私は、次に何を成し遂げたいのか」
「この力を、誰のために、何のために使いたいのか」
「この共創を、どんな未来へ広げたいのか」

つまり、幸せの実感は、
新たな挑戦へのエネルギーとなり、
再び①人生目的の明確化（なぜ生きるのか）へとつながっていきます。

私たちは、この循環を
“幸せを創り出し続けるサイクル”として育み、
個人と組織が永続的に成長し続ける土台をつくります。

自他共に幸せとは、
自分が満たされながら他者を満たし、
他者の喜びが自分の喜びになっていく“無敵な共創の循環”です。

そしてその循環は、次の挑戦を生み、
再び「①人生目的の明確化」へと回り始めます。

私たちは、真心を尽くし、一流を貫き、
敵のいない関係性の中で共に育ち続けることで、
関わるすべての人が“自分らしい幸せ”を創り、深め続けられる社会を
会社の中から実現していきます。